- 従業員の自主自律性とモチベーションを高めたい
- 組織としての結束力を高めたい
- 組織拡大に伴う変化に対応したい
エンゲージメント向上
コンサルテーション

エンゲージメントには、大きく分けて2つがあります。一つは、ワークエンゲージメント、そしてもう一つは組織エンゲージメント。ワークエンゲージメントは、担当している仕事に対してのポジティブで充実した心理状態のこと。仕事への熱中度に近いものです。一方、組織エンゲージメントとは、「企業と従業員とが相互に影響し合い、共に必要な存在として絆を深めながら成長できるような関係を築いていくこと」です。
エンゲージメントは、生産性、収益性、EPS(1株あたり利益)、そして離職率など、企業の主要インデックスと密接な相関があることが分かっています。ギャラップ社が2017年に実施した調査によると、エンゲージメント上位25%の組織と、下位25%の組織とでは、収益率にして22%、生産にして21%、EPSにして47%、そして離職率においては、実に65%の差が出るとの結果が残っています。
このように、エンゲージメントの向上施策は、優れた組織作りの土台と言って過言ではありません。しっかりとした土台を作るには、中長期の取り組みが必要。チームダイナミクスでは、その中長期の取り組みをトラッキング調査、インタビューを含む定性調査から始まり、仮説検証のプロセス、施策提案、そして研修プログラムの実施や、従業員の日常レベルの活動の習慣化の実施に至るまで、トータルで支援するコンサルティングを行います。
組織エンゲージメント向上プログラム
組織エンゲージメントは、従業員ロイヤルティのような、「従業員からの組織への一方的な忠誠」という意味ではありません。
組織エンゲージメントは、従業員が組織の理念や価値観、そしてビジョンに共鳴し、自己の成長と組織の成長の双方が促進される方向にモチベーションを持って進む状態です。そこには、組織と従業員の対等な関係性が前提にあるのです。
そのため、チームダイナミクスの組織エンゲージメント向上施策においては、まず”個の充実”が重要と考えます。
施策のステップ1としては、従業員の自分軸の明確化を行います。自分軸の明確化とは、個々の価値観とキャリアビジョンが明確になっている状態です。自分軸が明確化すると、現状の仕事に対するワークエンゲージメントが向上します。
ステップ2は、組織軸(組織の価値観+ビジョン)の浸透。組織の価値観+ビジョンが意味するところを、個々が深く理解することが、エンゲージメントの感覚を促進します。
そして最後のステップ3が、「エンゲージメントポイントの発見」。エンゲージメントポイント(共有ゾーン)とは、自分軸と組織軸が共有する部分。ここが明確になることで、組織エンゲージメント向上のスイッチが入り、従業員と組織とが相互に影響し合い、共に必要な存在として絆を深めながら成長できるような関係を築いていくことができるのです。
チームダイナミクスでは、このプログラムを数十人のベンチャー組織から、数百人規模の組織、そして大企業の事業部単位まで、あらゆる組織形態で実施してきた経験と実績を持ちます。
